La brecha de género en tecnología persiste: las mujeres son menos del 30% en carreras STEM en Iberoamérica

Usted es Presidenta de Jaguars Startups, Vicepresidenta de la Asociación Internacional de Startups y Embajadora de instituciones de referencia como South Summit en Iberoamérica o el Cluster Europeo de Fintech ¿Como se consiguen tantos logros y reconocimientos? ¿Cuál es a su juicio la clave del éxito? 

La perseverancia, resiliencia y el propósito. Llegar a estos títulos han sido consecuencia de trabajar construyendo un camino con una orientación clara, generar valor al ecosistema, aportar valor al emprendedor o acompañarlo en que sea menos solitario y  buscar el impacto social en nuestro entorno. Y ante todo,  mantener la autenticidad.

 
Mujer, Joven, Latinoamericana y con un relato de vida empresarial y emprendedora que da fe de un proceso de autoconstrucción hasta reconocimientos como el premio que recientemente el año pasado recibió el Madrid como Titán de las Finanzas. Pero ¿Cuáles son los principales desafíos o retos en los que se ha encontrado hasta ahora? 


Ser joven y mujer, sostener conversaciones de negocios y de impacto con personas mucho más mayores que yo y con cargos más altos supuso una barrera de confianza y credibilidad por la experiencia. Pero mantener mi postura profesional y demostrar con mi trabajo dio paso para fortalecer la confianza.

También entendí que yo misma de alguna manera imponía una barrera de jerarquía o experiencia, así que el ejercicio de instroinspección, empoderamiento y reconocimiento de capacidades y habilidades me ayudan mucho a superar escenarios como estos.

A caballo entre EEUU, Latinoamérica y actualmente con presencia en España ¿Cuáles son las oportunidades qué este país y regiones como Andalucía le han ofrecido para la apertura de su empresa aquí?

Todas, estoy verdaderamente impresionada sobre la apertura que tiene España, principalmente Andalucía, en escuchar, en co crear y ejecutar. además las condiciones fiscales son  bastante atractivas para aperturar una empresa en esta región, la gente, la cercanía y sus costumbre de cierta manera nos permiten sentirnos más cercanos a Colombia.

¿Por qué hoy la gestión del talento es tan importante en el marco de la actual Revolución Tecnológica? 


Porque la tecnología sigue avanzando lo cual pone en evidencia la importancia de maximizar el valor Humano, habilidades irremplazables por la tecnología. Finalmente las empresas las conforman personas y el reto ahora es como humanizamos mejor los negocios y brindamos condiciones adecuadas para que el talento desarrolle de una manera apasionada, motivada y eficiente  su trabajo  generando valor al entorno y sintiendo que se desarrollan como individuos.

España se enfrenta en los próximos años a la generación de al menos 1.5 millones de puestos laborales de perfil tecnológico ¿Como ve este reto? ¿Qué papel juega un país como Colombia y la región latinoamericana en este desafío?

Tenemos una oportunidad y responsabilidad bastante grande, porque pone en valor el talento capacitado, trabajador y apasionado de Latino América, lo que supone posicionarnos como exportadores de talento. Lo cual implica una comunicación articulada del ecosistema para prepararnos ante  este reto y atender la demanda del mercado. Contamos con una población joven   Con capacidades de asumir estor retos de un  57% según un estudio de Latinoamérica y un análisis del CEPAL, OCDE  y CAF y  70% con potencial de formación técnica y específica para atender esta demanda.

Usted es CEO de Talent Hub , una empresa internacional especializada en el reclutamiento de talento digital para conectar demanda de empresas con talento en la región iberoamericana. Recientemente has aperturado tu empresa en España , Pero ¿Cuáles son las oportunidades y también las resistencia de nuestro tejido productivo a su juicio para la contratación en remoto del talento digital? 

Como CEO de Talent Hub veo que el talento digital y la modalidad remota son hoy un motor de transformación tanto en España como en toda Iberoamérica.

 Oportunidades

Acceso ampliado al talento: el trabajo remoto permite a las empresas españolas conectar con perfiles altamente calificados en Latinoamérica, donde existe una base joven, digitalmente preparada y con gran disposición para integrarse a proyectos globales.

 

Competitividad de costos: la contratación remota ofrece eficiencias salariales y de operación que fortalecen la competitividad de las pymes y startups españolas.

 

Diversidad e innovación: al sumar profesionales de diferentes países, idiomas y contextos culturales, se enriquecen los equipos y se generan soluciones más creativas.

 

Atracción de inversión: España puede convertirse en un hub de entrada de talento global para Europa, impulsando sectores como fintech, healthtech, industria 4.0 y servicios digitales.

 Resistencias

Cultura de presencialidad: muchas empresas aún valoran la supervisión física y los modelos tradicionales de trabajo, lo que frena la adopción plena del remoto.
Aspectos regulatorios y fiscales: todavía existe incertidumbre en torno a la contratación transfronteriza, las obligaciones legales y la seguridad social.
Confianza y gestión a distancia: a algunas compañías les cuesta implementar métricas de productividad y metodologías ágiles que sustituyan la gestión presencial.

En resumen, el trabajo remoto es una oportunidad estratégica para internacionalizar el tejido productivo español y hacerlo más competitivo, siempre que avancemos en marcos regulatorios claros, programas de formación digital y una mentalidad empresarial que apueste por el talento sin fronteras.

¿Hacía dónde se dirige la demanda hoy de perfiles tecnológicos en la economía?

La demanda de perfiles tecnológicos hoy se dirige hacia áreas estratégicas que impulsan la transformación digital y la competitividad de las empresas:

 Inteligencia Artificial y Data

Crece la necesidad de científicos de datos, ingenieros de machine learning y analistas de IA. Estamos viendo como la economía se orienta a decisiones basadas en datos, automatización de procesos y generación de valor a partir de la información.

 Ciberseguridad

La digitalización acelerada ha expuesto a las empresas a mayores riesgos. Por ello, hoy los perfiles en seguridad informática, protección de datos y gestión de ciberincidentes son cada vez más prioritarios.

 Cloud & DevOps

La migración hacia la nube es masiva, por lo que arquitectos cloud, ingenieros DevOps y especialistas en infraestructura escalable están en alta demanda.

 Desarrollo de software y productos digitales

Los full stack developers, mobile developers y product managers siguen siendo la columna vertebral del ecosistema tecnológico. Y aún con todos los demás ámbitos estos siguen estando presentes hoy.

Fintech, Healthtech, Edtech, Industria 4.0 y sostenibilidad concentran hoy también  la mayor parte de las contrataciones. No por menos, en estos sectores se requieren perfiles híbridos: con base tecnológica, pero también visión de negocio, algo que cada vez nos llega de manera más directa,

Uno de los grandes retos de todas las empresas es la retención del talento , máxime en una competencia permanente del mercado por el mismo ¿Cuales son las claves para lograr retener ese talento en el seno de las empresas a su juicio?

La retención del talento no se logra solo con salario; hoy los profesionales buscan propósito, crecimiento y equilibrio de vida. A mi juicio comencemos por cambiar el termino y el concepto, dejemos de hablar de retención y hablemos sobre fidelizacion y para mi las claves serian:

 1. Cultura y propósito

Los equipos se quedan donde sienten que su trabajo tiene un impacto real.

 

Una empresa que comunica con claridad su misión y valores logra fidelizar al talento más allá de la remuneración.

 2. Desarrollo profesional

El talento digital quiere crecer constantemente.
Programas de formación continua, mentoría y planes de carrera son esenciales para que sientan que la empresa invierte en ellos.

 3. Flexibilidad y bienestar

 El trabajo híbrido y remoto ya no es un beneficio, sino una expectativa.
 Equilibrio entre vida personal y profesional es un factor decisivo para la permanencia.

 4. Liderazgo humano

Más que jefes, hoy se necesitan líderes que acompañen, inspiren y generen confianza.
El vínculo con el equipo directo es uno de los principales motivos por los que alguien se quede o se vaya

 5. Reconocimiento y participación
Reconocer logros, dar feedback constante y permitir que los profesionales se sientan escuchados refuerza el sentido de pertenencia.

En definitiva, fidelizar el  talento es pasar de una lógica transaccional a una relacional: no solo ofrecer un empleo, sino construir una experiencia de crecimiento compartida.

Usted es un referente del tejido startup ¿Están preparadas las startups para la captación del talento en su crecimiento y exponencialidad? ¿Cuáles son los retos más importantes que estás no asumen y tienen por delante en el ámbito de la gestión del talento?
 
Las startups son, por naturaleza, ágiles e innovadoras, pero no siempre están preparadas para gestionar la captación y retención del talento al mismo ritmo que crecen.

 Retos principales que enfrentan:

•     Profesionalización de la gestión de talento
•         Muchas startups priorizan producto y financiación, dejando en segundo plano la construcción de una estrategia de talento sólida desde el inicio.
•     Escalabilidad cultural
•         Pasar de 5 a 50 personas exige mantener la identidad y los valores, pero a la vez crear procesos claros de gestión que no resten agilidad.
•     Competencia con grandes empresas
•    Atraer talento altamente cualificado frente a corporaciones con mayores recursos económicos sigue siendo un gran desafío.
•     Retención en fases de incertidumbre
•    Los ciclos de inversión y la volatilidad del ecosistema hacen que muchos profesionales duden en vincularse a largo plazo.
•    Diversidad y globalización
•    En la era del trabajo remoto, no basta con captar talento local; las startups deben aprender a integrar equipos multiculturales y distribuidos.

El gran reto es entender que el talento no es un recurso, sino el verdadero motor de escalabilidad. Las startups que logren invertir en cultura, liderazgo y formación tendrán la capacidad de crecer de forma sostenible y competir globalmente.

Tecnología y mujer ¿Existe brecha de género en este campo?


Sí, existe una brecha de género en tecnología y es una de las más visibles del mercado laboral. Aunque cada vez más mujeres entran en carreras STEM, su participación sigue siendo minoritaria: menos del 30 % en la región iberoamericana.

Esa brecha no es solo de acceso, también de permanencia y crecimiento: menos mujeres llegan a posiciones de liderazgo tecnológico, a pesar de tener el mismo nivel de competencias. Esto responde a sesgos culturales, falta de referentes femeninos y entornos laborales que no siempre son inclusivos.

Sin embargo, también es cierto que estamos en un momento histórico para cerrar esa brecha. Hoy hay más programas de formación, inversión y visibilización de mujeres en tech que nunca antes. La clave está en abrir oportunidades desde la educación temprana, promover políticas de inclusión en las empresas y visibilizar historias de mujeres líderes que inspiren a las nuevas generaciones.

En definitiva, la brecha existe, pero también existe una gran oportunidad: construir un sector tecnológico diverso, donde el talento femenino no sea excepción sino parte natural del ecosistema. Incluso ya estamos marcando  un camino diferente con iniciativas como  fempower donde busca poner en valor las capacidades desde la naturaleza de la mujer y empoderarlas, entendiendo un un liderazgo  complementario con el masculino en los negocios.

¿Qué oportunidades ofrece Talent Hub a una empresa con necesidad de talento? ¿Como es el proceso de captación? ¿Qué herramientas ofrecen para que las empresas logren el éxito en la identificación de los perfiles demandados? ¿Qué plazos son los que arbitran un proceso de selección?

1. Oportunidades que ofrecemos a las empresas

Talent Hub conecta a las compañías con talento digital especializado en Iberoamérica, una de las regiones con mayor base de profesionales jóvenes y calificados. Nuestra propuesta permite a las empresas:

•     Acceder a un pool internacional de candidatos en tecnología.
•     Reducir costos y tiempos de contratación.
•     Incorporar talento que aporta diversidad cultural e innovación.
•   Escalar equipos de manera flexible y ágil según las fases de crecimiento.

2. Proceso de captación

Nuestro proceso es altamente curado y personalizado:

• Definimos junto al cliente el perfil exacto que necesita (skills técnicos, soft skills, idioma, experiencia).
• Activamos nuestra red internacional de talento y comunidades tecnológicas.
• Filtramos candidatos con entrevistas técnicas y de cultura organizacional.
• Presentamos a la empresa shortlists muy afinadas, lo que reduce la carga de entrevistas innecesarias.

3. Herramientas que ofrecemos

• Recruitment as a Service (RaaS): acompañamos a las empresas como un partner externo de selección, no como un proveedor puntual.
• Talent mapping & market insights: analizamos la disponibilidad de talento en cada región y sector.
• Plataformas digitales de assessment: evaluamos competencias de soft skills de forma objetiva y acompañamos en los primeros filtros técnicos.
• Metodologías ágiles de hiring: que permiten adaptar el proceso a la urgencia y al tipo de rol.

4. Plazos de selección

•  Nuestro modelo reduce significativamente los tiempos.
• Para perfiles especializados, el plazo promedio de presentación de candidatos calificados es de >7 dias hábiles. 
• En posiciones críticas o masivas, podemos activar procesos más rápidos gracias a nuestra red en la región.

 
Talent Hub es más que un reclutador de talento digital e innovador, somos un socio estratégico de talento que acompaña, asesora, analiza y hace posibles que las empresas construyan equipos digitales con visión global y eficiencia local.